Abandon de poste et démission

En entreprise, la gestion des salariés représente un défi majeur que doivent relever les entrepreneurs pour maintenir la performance et la compétitivité de leurs organisations. Liés aux employeurs par un contrat de travail, les salariés disposent de plusieurs moyens pour rompre ce lien juridique. Les pistes les plus exploitées à cet effet sont l’abandon de poste et la démission.

Distinctes l’une de l’autre, ces deux notions doivent être comprises dans toutes leurs subtilités par tout entrepreneur. Les bonnes manières d’y réagir doivent également être connues pour éviter les sanctions légales encourues en cas de mauvaises décisions.

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Abandon de poste : présentation et motifs

L’abandon de poste représente dans la pratique un mode de rupture de contrat de travail à l’initiative du travailleur. C’est une solution mise à disposition des salariés qui ne désirent plus poursuivre dans un emploi. On parle d’abandon de poste lorsque le travailleur ne se présente pas à son poste durant les heures de travail. Cette absence injustifiée, se réalise sans le consentement de l’employeur.

Il n’existe aucune période de référence pour que des absences injustifiées soient qualifiées d’abandon de poste. Un abandon de poste peut durer quelques heures ou encore des jours. En clair, l’abandon de poste est constaté à chaque fois que le travailleur est absent du lieu de travail et qu’il n’en informe pas la hiérarchie.

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En France, les cas d’abandon de poste ne sont pas rares. Les salariés qu’ils soient en CDI ou en CDD abandonnent leurs postes pour marquer leur volonté de mettre fin à leur contrat. Parfois, l’abandon de poste est motivé par le décrochage d’un nouvel emploi. D’autres fois, ce sont des situations personnelles urgentes ou non qui conduisent le travailleur à abandonner son poste.

Dans sa perception de mode de rupture du contrat de travail, l’abandon de poste est un procédé astucieux. Il évite au salarié de devoir démissionner et de perdre son droit au chômage. Affectionné par les salariés, l’abandon de poste n’est pas sans conséquences. Il les expose également à des sanctions dont la décision revient à l’employeur.

L’employeur face à l’abandon de poste : possibles réactions et pièges à éviter

Lorsque l’employeur constate un abandon de poste, il se doit de réagir. Plusieurs réactions sont possibles à ce niveau. Toutefois, toutes les réactions ne produisent pas les mêmes effets. L’employeur doit alors décider de façon judicieuse pour préserver son organisation et éviter de potentielles sanctions.

Qualifier justement l’abandon de poste

L’une des erreurs fréquentes commises par les employeurs est la qualification de l’abandon de poste en démission. Démission et abandon de poste ne sont cependant pas identiques. L’absence du salarié à son poste durant des heures, voire même des jours ne peut pas être constatée comme une démission. L’employeur doit alors continuer de le considérer comme un salarié sous contrat et de réagir plus convenablement.

Le licenciement abusif : le piège à absolument éviter

Il est aussi très usuel que les employeurs procèdent directement au licenciement des salariés qui abandonnent leurs postes. Cette décision est loin d’être judicieuse et peut entraîner de sérieux désagréments.

Le licenciement peut par exemple être considéré comme abusif lorsque le salarié justifie son absence par une visite médicale ou le décès d’un proche. Avant d’en arriver à une décision de licenciement, l’employeur doit alors prendre des mesures qui le protègent.

La mise en demeure : première réaction obligatoire

La première chose que l’employeur devrait faire lorsqu’il constate un abandon de poste est de contacter le salarié absent. Une demande de justification suivie d’une mise en demeure doivent lui être ensuite formulées. L’employé est à ce niveau tenu de justifier son absence et de reprendre son poste. En cas de silence ou d’absence de réaction, l’employeur peut arrêter de le rémunérer.

Des sanctions disciplinaires ou un licenciement dans les règles : les possibles suites de réaction

Suite au silence du salarié, l’employeur peut exploiter tout un arsenal de sanctions disciplinaires. L’avertissement, le blâme et la rétrogradation sont les sanctions les plus souvent utilisées. Ces outils s’avèrent toutefois inefficaces dans la plupart des cas. Elles ne permettent d’aboutir à aucun changement et favorisent l’allongement de la situation d’abandon de poste.

Pour régulariser les choses et aboutir à une solution plus rapide, l’employeur peut décider de licencier le salarié. La faute grave peut être utilisée comme motif de licenciement lorsque les mises en garde et les relances n’ont pas été prises en compte par le travailleur. En licenciant le salarié pour faute grave, l’employeur s’exonère du paiement de l’indemnité de licenciement.

Il est aussi possible de prononcer le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette décision peut être vite prise au plus vite lorsque l’absence du travailleur désorganise l’activité de l’entreprise et handicape l’institution. Dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement. Sa tentative de contourner les effets de la démission est alors réussie.

La démission : le mode consacré de rupture de contrat de travail

Il est impossible de parler de modes de rupture de contrat de travail sans évoquer la démission. Il s’agit à proprement parler du mode par excellence de rupture de contrat de travail. C’est le meilleur atout dont disposent les salariés pour mettre fin à leur contrat lorsque leur boulot ne les passionne plus ou n’est plus en phase avec leurs aspirations.

Pour précision, la démission CDI est possible, au même titre que la démission d’un CDD. S’il est libre de décider de sa démission, le salarié doit cependant se conformer à de nombreuses règles juridiques.

L’encadrement juridique de la démission d’un CDI : une exigence à connaître

La loi prévoit en effet un cadre juridique strict pour la démission. Toutefois, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, une plus grande liberté est accordée au salarié. Ce dernier peut notamment démissionner à tout moment.

Mieux encore, il n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner. L’employeur n’est pas en droit de lui exiger les raisons de sa démission. La seule limite que le droit impose au droit du salarié en CDI de démissionner est la démission abusive.

De manière concrète, le salarié ne peut pas démissionner lorsque sa volonté de démissionner poursuit l’ambition de nuire à l’employeur. Lorsqu’une démission abusive est constatée, le salarié est condamné au versement de dommages-intérêts à son employeur.

Tant que la démission n’est pas abusive, le salarié en CDI peut quitter son emploi quand il le souhaite. Sa démission peut poursuivre l’ambition de s’engager dans un autre contrat, d’un départ à la retraite, du lancement d’une activité professionnelle, etc.

Procédure de démission d’un CDI : les étapes à respecter

Pour démissionner, le salarié en CDI doit respecter des étapes impératives. Autrement, sa démission ne sera pas validée et il se retrouvera dans le champ d’application d’un abandon de poste lorsqu’il ne se présentera plus à son poste.

Étape 1 : décider de démissionner de son emploi

Avant de manifester son désir de démissionner, le salarié doit avant tout décider de sa volonté de démissionner. Cette décision peut se prendre à tout moment. Il est recommandé de la prendre après une minutieuse réflexion. Au terme de la prise de décision, le salarié peut s’engager dans les démarches légales de démission.

Étape 2 : informer l’employeur de la volonté de démissionner

Lorsque le salarié décide de démissionner, il lui faut informer l’employeur de sa volonté. Dans la pratique, la décision de démissionner peut être communiquée par voie orale. Pour des motifs de preuves, il est toutefois recommandé d’informer l’employeur par écrit. L’usage d’une lettre de démission est le choix le plus judicieux. Le travailleur peut remettre la lettre à l’employeur en mains propres ou le lui faire expédier avec accusé de réception.

Il est impératif que la lettre de démission mette en avant la volonté de démissionner de manière claire et concise. Elle doit aussi préciser la durée du préavis obligatoire qui fait suite à la démission.

Si le salarié désire en être exempté, il doit en formuler la demande dans sa lettre de démission. Les modèles de lettre de démission proposés en ligne représentent de précieuses inspirations pour rédiger une lettre de démission correcte.

Étape 3 : respecter le préavis obligatoire de démission

Légalement, le travailleur qui démissionne est tenu d’observer une période de préavis obligatoire. Sa durée est variable et est fixée par le contrat de travail ou les conventions collectives. Le préavis permet à l’entreprise de se préparer au départ du salarié et de le remplacer.

Lorsqu’un préavis est prévu, le salarié doit obligatoirement le respecter pour que sa démission ne soit pas contestée. Sur accord avec son employeur, il peut toutefois être dispensé de cette obligation. Des conditions d’annulation de l’obligation sont aussi prévues.

Indemnités et droits au chômage après démission : l’essentiel à retenir

En principe, la démission d’un CDI ne donne pas droit au chômage. Toutefois, lorsque la démission est réalisée dans l’un des cas de démission légitime prévus par la loi ou dans le but d’une reconversion professionnelle, ou encore pendant une période d’indemnisation, l’allocation chômage peut être perçue.

Le salarié peut demander un réexamen de sa démission par l’instance paritaire régionale pour bénéficier de l’allocation chômage lorsqu’il estime que la première appréciation de sa démission n’est pas correcte.

La démission d’un CDI donne également droit à différentes indemnités. Le salarié peut notamment recevoir son épargne salariale après sa démission. Il peut également bénéficier d’une indemnité de congés payés.

Pour finir, une indemnité compensatrice de préavis peut lui être versée lorsqu’il est dispensé du préavis obligatoire et ne touche donc pas le salaire qu’il devrait percevoir sur la période.